Mit érdemes tudni a munkajogról betegként? 

Hadfi Szilvia 2010. június 16.
  e-mail nyomtatás

A Magyar Rákellenes Liga szervezésében működő Fiatal Rákbetegek Klubjában 2010 június 15-én dr. Maurer Adél válaszolt a betegek munkajoggal kapcsolatos kérdéseire. Írásunkban áttekintést adunk a leggyakrabban felmerülő kérdésekről, fogalmakról, amelyeket betegként, hozzátartozóként ismerni érdemes. 

A munkavégzéssel kapcsolatos jogszabályokra a Munka Törvénykönyve, a Közalkalmazotti Törvény és a Köztisztviselői Törvény ad eligazítást. A Munka Törvénykönyve tiltja a negatív diszkriminációt, a pozitív diszkriminációt viszont megengedi. Ha egy munkavállaló munkaképessége megváltozik, a munkáltató - bizonyos feltételek mellett - köteles őt az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. Ilyen gondoskodás például, hogy a nőt a terhessége megállapításától a gyermek egyéves koráig a munkáltató köteles az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe ideiglenesen áthelyezni.

Fontos tudnivalók  új munkaszerződés létesítésekor:

Ha új munkaszerződést kötünk, fontos tudni, hogy a munkáltató csak azokat az adatainkat jogosult megismerni, amelyekre szüksége van az adott munkakör betöltéséhez. Ennek értelmében a  munkáltató nem tehet fel kérdést a leendő munkavállalónak a betöltendő munkakör szempontjából nem releváns betegségére, aktuális vagy tervezett terhességre, vagy bármely más, az egészségügyi állapotát érintő tényre vonatkozóan. Jó, ha a munkavállaló tisztában van vele, hogy ezen kérdések feltevése nem jogszerű, így ilyen esetben az állásinterjún elegánsan kikerülheti ezek megválaszolását.

A munkaviszony minden esetben a munkába lépés napjával kezdődik, ezt a napot a felek a munkaszerződésben határozzák meg. A munkavállalónak a szerződés megkötésekor érdemes a próbaidő kikötésére is odafigyelni, ugyanis a próbaidő a munkaszerződés egy pontja és nem önálló szerződés. Így tehát jogtalan a külön próbaidős szerződések megkötése. A próbaidő alatt bármelyik fél azonnal és indokolás nélkül felmondhat: ez a lehetőség mindkét szerződő felet védi.

A határozott időre kötött munkaszerződés időtartama - hosszabbításokkal együtt - 5 évben van maximalizálva. Ha valaki a 30 napnál hosszabb, határozott idejű szerződés lejárta után a közvetlen vezetője tudtával és beleegyezésével akár csak egyetlen nappal is tovább dolgozik, a szerződése átalakul határozatlan időre szóló szerződéssé.

Betegszabadság, betegállomány

Évente 15 nap az úgynevezett betegszabadság, amely csak az esedékesség évében vehető igénybe, nem lehet a következő évre átvinni. A betegszabadság ideje alatt a dolgozó a fizetésének 80 százalékát kapja meg. Ha a betegszabadság elfogyott, a beteg táppénzes állományba kerül.

Fizetés nélküli szabadság

A fizetés nélküli szabadság általában nem jár alanyi jogon, a Munka Törvénykönyve szerint azonban tartós ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója ápolása céljából legfeljebb 2 éves fizetés nélküli szabadságot köteles a munkáltató biztosítani a munkavállaló részére. Ilyen esetekben lehetőség van arra, hogy az önkormányzattól támogatást kérjünk.

Ez a két év a nyugdíj szempontjából szolgálati időnek minősül, nem jogosult viszont az igénybe vevő ez alatt az idő alatt az egészségügyi szolgáltatásokra. Ezek igénybe vételéhez személyes társadalombiztosítási megállapodást kell kötnie.

Felmondás  

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó bármilyen közlés csak írásban érvényes, a kizárólag szóban történő felmondás tehát nem érvényes. A felmondás lehet rendes vagy rendkívüli. A munkáltatói rendes felmondás indoka csak - 3 ok - a munkavállaló képességeivel (például nem megfelelő munkavégzés), a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (például összeférhetetlenség), illetve a munkáltató működésével összefüggő ok (például átszervezés, létszám leépítés) lehet. Felmondáskor a munkáltatónak nemcsak a felmondás okát kell megneveznie, de döntését indokolnia is kell. Az írásbeli indokolásnak tehát okszerűnek és tényszerűnek kell lennie, amelyet - vita esetén - a munkáltatónak kell bizonyítania.

Rendkívüli felmondásra akkor van lehetőség, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettséget bármelyik fél jelentős mértékben megszegi, vagy olyan egyéb magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ilyen lehet például a munkahelyi lopás vagy az emberi mivoltában történt megaláztatás. Ebben az esetben 15 nap áll a sértett fél rendelkezésére, hogy a sérelmére elkövetett eseményre reagáljon. Ha a sértett fél a sértésről csak később értesül, akkor a tudomásszerzéstől számított egy éven belül még lehetősége van a rendkívüli felmondásra.

Határozott idejű munkaszerződést csak közös megegyezéssel, vagy rendkívüli felmondással lehet megszüntetni. Ha a munkáltató szeretne munkavállalójától előbb megszabadulni, akkor köteles munkavállalónak egy évi, vagy ha a határozott időből ennél rövidebb idő van hátra, a hátralévő időre járó átlagkeresetét megfizetni.

Felmondási idő 

A felmondási idő -  ha a kollektív szerződés vagy munkaszerződés másképp nem rendelkezik - minimum 30 nap, maximum 6 hónap lehet. A felmondási idő alatt még folyamatos a munkaviszony. Ha a munkáltató mond fel, a felmondási idő felének ideje alatt a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól  mentesíteni. Ezt az időtartamot a dolgozó igényei szerint kell kiadni, s erre az időre a dolgozót az átlagkeresete illeti meg. Ha közös megegyezéssel kerül sor a munkaszerződés megszüntetésére, érdemes odafigyelni arra, hogy a felmondási időről mi szerepel az aláírandó dokumentumban.

Végkielégítés

A végkielégítésre akkor van lehetőség, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, és a munkavállaló már legalább 3 éve dolgozik az adott munkáltatónál. A végkielégítés mértéke 3 év után egy hónapi, de maximum 6 hónapi munkabér. Nyugdíj előtt 5 éven belül lévők még plusz 3 hónapi bért kaphatnak. Közös megegyezés esetén szintén sokszor nem térnek ki a végkielégítés kérdésére. 

Felmondhatnak nekem, ha rákos betegségem miatt táppénzen vagyok?

A felmondási tilalmak a munkáltató rendes felmondásával szemben adnak védelmet. Így pl. a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a betegség miatti keresőképtelenség időtartama alatt, de legfeljebb azonban a 15 napos betegszabadság lejártát követő egy évig; a rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama alatt. A beteg gyermek ápolása miatti  táppénzes állomány, és a közeli hozzátartozó ápolása céljából igénybe vett 2 évi fizetés nélküli szabadság időtartama szintén védelmi időszakot jelent, csakúgy mint a GYES és a GYED időtartama is. A felmondási tilalom alapját képező helyzetnek már fenn kell állnia, mikor a felmondást közlik. Ha a védelmi időszak a 15 napot, illetve a 30 napot meghaladja, a felmondási idő a védelmi indok megszűnését követő 15, illetve 30 nap elteltével kezdődik csak meg.

A rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a felmondási védelem leteltét követően a munkáltató egészségügyi alkalmatlanság miatt rendes felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha ő eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és az adott munkáltatónál nem biztosítható számára az állapotának megfelelő munkakör (vagy ha a munkavállaló a felajánlott munkakört nem fogadja el).

e-mail nyomtatás

Tisztelt Olvasónk! Felhívjuk a figyelmét, hogy anyagaink tájékoztató és ismeretterjesztő jellegűek, így nem adhatnak választ minden olyan kérdésre, amely egy adott betegséggel vagy más témával kapcsolatban felmerülhet, és főképp nem pótolhatják az orvosokkal, gyógyszerészekkel vagy más egészségügyi szakemberekkel való személyes találkozást, beszélgetést és gondos kivizsgálást.

Hírek az Avemarról:

Ajánló