Mit érdemes tudni a munkajogról betegként? 

Hadfi Szilvia 2010. június 16.

A Magyar Rákellenes Liga szervezésében működő Fiatal Rákbetegek Klubjában 2010 június 15-én dr. Maurer Adél válaszolt a betegek munkajoggal kapcsolatos kérdéseire. Írásunkban áttekintést adunk a leggyakrabban felmerülő kérdésekről, fogalmakról, amelyeket betegként, hozzátartozóként ismerni érdemes. 

A munkavégzéssel kapcsolatos jogszabályokra a Munka Törvénykönyve, a Közalkalmazotti Törvény és a Köztisztviselői Törvény ad eligazítást. A Munka Törvénykönyve tiltja a negatív diszkriminációt, a pozitív diszkriminációt viszont megengedi. Ha egy munkavállaló munkaképessége megváltozik, a munkáltató - bizonyos feltételek mellett - köteles őt az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. Ilyen gondoskodás például, hogy a nőt a terhessége megállapításától a gyermek egyéves koráig a munkáltató köteles az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe ideiglenesen áthelyezni.

Fontos tudnivalók  új munkaszerződés létesítésekor:

Ha új munkaszerződést kötünk, fontos tudni, hogy a munkáltató csak azokat az adatainkat jogosult megismerni, amelyekre szüksége van az adott munkakör betöltéséhez. Ennek értelmében a  munkáltató nem tehet fel kérdést a leendő munkavállalónak a betöltendő munkakör szempontjából nem releváns betegségére, aktuális vagy tervezett terhességre, vagy bármely más, az egészségügyi állapotát érintő tényre vonatkozóan. Jó, ha a munkavállaló tisztában van vele, hogy ezen kérdések feltevése nem jogszerű, így ilyen esetben az állásinterjún elegánsan kikerülheti ezek megválaszolását.

A munkaviszony minden esetben a munkába lépés napjával kezdődik, ezt a napot a felek a munkaszerződésben határozzák meg. A munkavállalónak a szerződés megkötésekor érdemes a próbaidő kikötésére is odafigyelni, ugyanis a próbaidő a munkaszerződés egy pontja és nem önálló szerződés. Így tehát jogtalan a külön próbaidős szerződések megkötése. A próbaidő alatt bármelyik fél azonnal és indokolás nélkül felmondhat: ez a lehetőség mindkét szerződő felet védi.

A határozott időre kötött munkaszerződés időtartama - hosszabbításokkal együtt - 5 évben van maximalizálva. Ha valaki a 30 napnál hosszabb, határozott idejű szerződés lejárta után a közvetlen vezetője tudtával és beleegyezésével akár csak egyetlen nappal is tovább dolgozik, a szerződése átalakul határozatlan időre szóló szerződéssé.

Betegszabadság, betegállomány

Évente 15 nap az úgynevezett betegszabadság, amely csak az esedékesség évében vehető igénybe, nem lehet a következő évre átvinni. A betegszabadság ideje alatt a dolgozó a fizetésének 80 százalékát kapja meg. Ha a betegszabadság elfogyott, a beteg táppénzes állományba kerül.

Fizetés nélküli szabadság

A fizetés nélküli szabadság általában nem jár alanyi jogon, a Munka Törvénykönyve szerint azonban tartós ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója ápolása céljából legfeljebb 2 éves fizetés nélküli szabadságot köteles a munkáltató biztosítani a munkavállaló részére. Ilyen esetekben lehetőség van arra, hogy az önkormányzattól támogatást kérjünk.

Ez a két év a nyugdíj szempontjából szolgálati időnek minősül, nem jogosult viszont az igénybe vevő ez alatt az idő alatt az egészségügyi szolgáltatásokra. Ezek igénybe vételéhez személyes társadalombiztosítási megállapodást kell kötnie.

Felmondás  

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó bármilyen közlés csak írásban érvényes, a kizárólag szóban történő felmondás tehát nem érvényes. A felmondás lehet rendes vagy rendkívüli. A munkáltatói rendes felmondás indoka csak - 3 ok - a munkavállaló képességeivel (például nem megfelelő munkavégzés), a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (például összeférhetetlenség), illetve a munkáltató működésével összefüggő ok (például átszervezés, létszám leépítés) lehet. Felmondáskor a munkáltatónak nemcsak a felmondás okát kell megneveznie, de döntését indokolnia is kell. Az írásbeli indokolásnak tehát okszerűnek és tényszerűnek kell lennie, amelyet - vita esetén - a munkáltatónak kell bizonyítania.

Rendkívüli felmondásra akkor van lehetőség, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettséget bármelyik fél jelentős mértékben megszegi, vagy olyan egyéb magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ilyen lehet például a munkahelyi lopás vagy az emberi mivoltában történt megaláztatás. Ebben az esetben 15 nap áll a sértett fél rendelkezésére, hogy a sérelmére elkövetett eseményre reagáljon. Ha a sértett fél a sértésről csak később értesül, akkor a tudomásszerzéstől számított egy éven belül még lehetősége van a rendkívüli felmondásra.

Határozott idejű munkaszerződést csak közös megegyezéssel, vagy rendkívüli felmondással lehet megszüntetni. Ha a munkáltató szeretne munkavállalójától előbb megszabadulni, akkor köteles munkavállalónak egy évi, vagy ha a határozott időből ennél rövidebb idő van hátra, a hátralévő időre járó átlagkeresetét megfizetni.

Felmondási idő 

A felmondási idő -  ha a kollektív szerződés vagy munkaszerződés másképp nem rendelkezik - minimum 30 nap, maximum 6 hónap lehet. A felmondási idő alatt még folyamatos a munkaviszony. Ha a munkáltató mond fel, a felmondási idő felének ideje alatt a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól  mentesíteni. Ezt az időtartamot a dolgozó igényei szerint kell kiadni, s erre az időre a dolgozót az átlagkeresete illeti meg. Ha közös megegyezéssel kerül sor a munkaszerződés megszüntetésére, érdemes odafigyelni arra, hogy a felmondási időről mi szerepel az aláírandó dokumentumban.

Végkielégítés

A végkielégítésre akkor van lehetőség, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, és a munkavállaló már legalább 3 éve dolgozik az adott munkáltatónál. A végkielégítés mértéke 3 év után egy hónapi, de maximum 6 hónapi munkabér. Nyugdíj előtt 5 éven belül lévők még plusz 3 hónapi bért kaphatnak. Közös megegyezés esetén szintén sokszor nem térnek ki a végkielégítés kérdésére. 

Felmondhatnak nekem, ha rákos betegségem miatt táppénzen vagyok?

A felmondási tilalmak a munkáltató rendes felmondásával szemben adnak védelmet. Így pl. a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a betegség miatti keresőképtelenség időtartama alatt, de legfeljebb azonban a 15 napos betegszabadság lejártát követő egy évig; a rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama alatt. A beteg gyermek ápolása miatti  táppénzes állomány, és a közeli hozzátartozó ápolása céljából igénybe vett 2 évi fizetés nélküli szabadság időtartama szintén védelmi időszakot jelent, csakúgy mint a GYES és a GYED időtartama is. A felmondási tilalom alapját képező helyzetnek már fenn kell állnia, mikor a felmondást közlik. Ha a védelmi időszak a 15 napot, illetve a 30 napot meghaladja, a felmondási idő a védelmi indok megszűnését követő 15, illetve 30 nap elteltével kezdődik csak meg.

A rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a felmondási védelem leteltét követően a munkáltató egészségügyi alkalmatlanság miatt rendes felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha ő eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és az adott munkáltatónál nem biztosítható számára az állapotának megfelelő munkakör (vagy ha a munkavállaló a felajánlott munkakört nem fogadja el).


A cikket az alábbi címen találja: http://daganatok.hu/betegjogok/mit-erdemes-tudni-a-munkajogrol-betegkent